一、圆桌前的病历
2025 年秋，广州某互联网园区的一张圆桌旁，00后女孩陈昕欣面前铺满了病历和住院票据。
对面坐着一对夫妻。男人身形消瘦，一小时内数次起身奔向洗手间——结肠癌的折磨，让他连坐下都成了一种煎熬。
一年前，陈昕欣还是以招聘实习生的身份第一次见到张宇（化名）。那时的他脸上挂着笑，即将成为这家公司的一员。如今，她以“唯爱基金协办员”的身份，协助这位即将离职的同事申报救助。
“申请表上冰冷的病症与姓名背后，是一个个身负重压、艰难平衡生活、对抗困境的普通人。”陈昕欣说。
她所在的“唯品会员工唯爱互助基金”（下称“唯爱基金”），是一家互联网企业运营了 13 年的员工互助基金。员工每月自愿缴纳5元，公司根据运营情况注入资金，为遭遇重大疾病、意外变故的员工及家属提供救助。
截至2025年12月，唯爱基金累计援助金额1827.1万元，帮扶2411名员工渡过难关。
但数字背后，是更值得思考的制度设计：为什么这家企业要把员工的公婆、岳父母、未婚亲兄弟姐妹都纳入保障范围？当保障的边界不断拓宽，这个每月5元的互助实验，为何能持续运转13年？
二、“大家庭”保障的逻辑
陈昕欣翻开帮扶对象明细，发现了一个反常的数据：受助人员中，员工本人占比不足两成，家属占比超过八成。
“这说明什么？”她问同事熊润立。
熊润立是另一名95后协办员。她梳理了自己与同事的在职保障，发现有三层：社保是国家法定缴纳的基础保障，商保是企业自掏腰包买给员工的，唯爱基金由企业与员工共建运营。
“好比天降大雨，头顶依次有三层容器分流缓冲，最终落到个人身上的会很少。”熊润立打了个比方。
基金数据显示，约七成五救助申请针对员工父母或配偶父母。
员工自身有社保和商保，大部分风险已被分担；但老一辈保障不足，是整个家庭最脆弱的一环。公司工会主席、唯爱基金委员会委员王璇说，“拓宽保障范围，本质是正视员工真实的家庭负担，贴合大家现实生活需求。”
这一设计，直指当下许多家庭的结构性困境：80、90 后夫妻普遍要赡养四位老人，多子女家庭背负沉重的抚养压力。当医疗、养老等社会保障尚未完全覆盖时，企业能否、又应不应该为员工身后整个大家庭兜底？
三、13年，四代职场人的接力
2012年末，部门负责人找到Lisa W，安排她牵头拟定员工互助基金管理办法。
“企业计划设立员工互助基金，以此拓宽员工保障渠道、践行‘善待员工’的企业文化。”Lisa W回忆。
2013年2月，基金管理办法定稿后正式颁布实施。资金来源主要有两部分：员工自愿月捐5元（可随时退出），公司根据基金运营情况注入捐助资金。
此后的十多年里，基金历经四次修订，保障范围持续拓宽，救助额度不断上调：
疾病报销从“大病才救”扩展到“大额医疗也救”；员工本人年度报销上限提高至12万元，亲属年度报销上限提高至6万元；生活困难补助从仅限天灾人祸，增加了重大疾病、员工非因公离世等帮扶情形。
在梳理制度沿革的过程中，陈昕欣发现，运营13年的唯爱基金，已历经四代职场人的接力维护：两名70后牵头决策，80后落地执行，90后持续修订完善，00后开始接棒。
“所有制度调整均围绕员工真实困难制定，基金公开透明，定期公示运作和收支帐目、财务情况，接受全体员工监督。”王璇说。
近两年，熊润立经手两笔火灾补助申请，一个通过，一个驳回。驳回理由为申请人收入稳定，无法出具家庭困难佐证，未达到救助标准。
“救急救难，而非普惠福利。”熊润立这样理解基金救助原则。基金更侧重支持重大疾病、突发意外、家庭灾害等短期内对员工造成较大经济压力的情况。近视矫正、牙科美容、特需病房、消费类项目不在救助范围内；高血压、糖尿病、自闭症等长期管理型疾病和康复项目，同样不在资助范畴。
“救助会确保公平，审核会严格，能帮尽帮，但不会破坏规则。”王璇说。
四、个案推动制度
一些基金帮扶案例，推动了配套制度优化。
2024年3月，员工范银贤无故缺勤、电话失联，同事搜寻许久才在出租屋发现突发脑出血昏迷的他，当晚紧急手术。
事后复盘，团队发现寻人环节辗转对接物业、房东、家属耗费了大量时间。该业务中心随即完善了紧急联系人管理制度、优化异常缺勤处置流程：若员工无故失联，主管可直接对接紧急联系人、定期更新现住址，必要时上门核查。
这套流程在次年挽救了员工王帅。其夜班失联后，主管第一时间联系家属，家人赶回住所后，发现他因突发脑出血陷入昏迷。从发现异常到送医不足两小时。得益于抢救及时，王帅几乎没留下后遗症，休养三个月便返岗。
另一则故事则满是惋惜。
2025年，一名三个孩子的母亲，在年度体检中查出异常，后续确诊宫颈癌。上一年体检时，她因生理期错过了妇科检查且未补检，确诊时病情已是中晚期，错失最佳治疗窗口。
“人生没有重来的机会。”此事令大家更加重视企业组织的免费年度体检，各部门形成了互相提醒及时体检的氛围，每年都有员工通过早筛发现病灶并治愈。
个案推动制度完善，制度又作用于人。
五、“拉一把”的力量
2018年，员工张银俊的母亲因心脏病送入重症监护室。面对一天上万元的费用，他四处借钱，甚至一度打算变卖房产。
同事自发募捐叠加唯爱基金救助，帮他渡过难关。这份温暖让他深度认同企业文化，离职两年后重新入职。基金初代管理办法起草人 Lisa W 离职 15 个月后重返公司，同样是被企业人文保障打动。
随着救助覆盖面、申请量逐年上涨，基金运营承受一定资金压力。但“员工自愿月捐 5 元 + 公司支持”的模式没有改变。
王璇透露，公司累计向基金注入近300万元，并将根据基金情况持续注入捐助资金；基金会“尽量帮到员工”和“长期可持续”之间做好平衡。
担任协办员前，陈昕欣体验了“住着1折的员工公寓，吃着免费的一日四餐”的显性福利。成为协办员之后，她则看到了互联网企业的隐性保障体系。
她更新了人生信条：要对自己好一点。
熊润立与朋友们分享了协办工作的点滴，朋友回了一句：原来真的有企业，能在员工快撑不住时拉一把。
临近退休，保洁员谢守英家中突发火灾，一片狼藉。她拿着视频与各种证明材料，犹豫再三，还是去找了熊润立。心想着问一问，不行就算了。
没过多久，1万元生活困难补助顺利发放到她手里。2026年5月25日，她与同事们合影留念，笑着退休了。
六、实验继续
这个互助实验也许并不完美——救助额度有限，审核标准严格，无法覆盖所有困境。
但它让我们看到：当一个企业选择把保障的边界向外推一圈，它做的不是加法，而是一种“人本复利”。
13年，四代职场人，2411名受助者，1827.1万元援助金额。这些数字背后，是一个关于“善待员工”能否长期主义的实验。
实验还在继续。
图文资讯来源 | 唯爱基金